Skärgårdscoachen

Skärgårdscoachen

Innehåll

Bloggen handlar om mental stimulans, coachning, kommunikation, psykologi inom idrott, privat och inom yrkeslivet. Självklart tycker jag att det är jättestimulerande om det finns intresserade läsare som kan passa mig lite kommentarer och synpunkter.

Värdet av att låta tanken flyga...

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-07-11 10:06:21



En outtalad tanke eller en tanke som blir nedslagen innan den getts utrymmet att bearbetas och förädlas, riskerar även att framtidens tankar att bli outtalade och instängda.

Att våga dela med sig, att vara intresserad av vad andra har att dela med sig, att lyssna på vad andra delar med sig, att inte slå ned andras tankar och idéer, kan vara skillnaden mellan utveckling och stagnation.



  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post98

Två i en! "Varför måste vi ha rätt" och en teori om "Hur företag når framgång"...

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-07-11 10:01:50




Vad är det som driver oss människor så till den milda grad att övertyga andra om att just att det vi valt/väljer att tro på är rätt? Att våra synpunkter är de rätta, att vår egen övertygelse är den enda rätta, att det är jag som ska vinna och ofta med vilka medel som helst? Vore det inte bättre att lyssna fråga och sedan diskutera olika möjligheter utifrån alla ingående komponenter?

Vi har sedan 400-talet f.Kr. utvecklat talekonsten för att övertyga, förtrolla, förgöra eller engagera andra. Aristoteles beskrev retoriken som ”konsten att vad det än gäller finna det som är bäst ägnat att övertyga".

I vissa grupper på LinkedIn upplever jag många gånger fantastiska diskussioner, debatter och utbyten med hjälp av det skrivna ordet vilket är en konst att framställa så att mottagaren skapar samma bild som jag menat att leverera. Tyvärr händer det dock att trådar blir mer som polemik än debatt men kanske allra helst skulle hanteras som en diskussion istället för att i skriften på alla sätt slå hål på andras argument och övertygelse och hävda att det är fel. Kanske känner någon igen detta från andra sammanhang……

En tråd jag följt men valt att ej vara delaktig i (p.g.a. polemik som uppstod vilket jag ogillar) handlade om det viktigaste är vilket värde ett företag levererar till marknaden/kunden eller om det är den interna kulturen (de mjuka delarna) i företaget, och vilket som skall prioriteras. Det finns väl egentligen inget antingen eller runt detta (som jag ser det) men det var det som tråden gick ut på.

Jag har länge följt och läst om just hur de mjuka delarna kommit att skapa enorma möjligheter i organisationers framgång och brinner för detta både med tro och insikt i hur vår hjärna reagerar på detta och mycket annat. Självklart är det som Yin och Yang, eld och vatten att alla komponenter måste finnas med i företagandet för att man skall lyckas uppnå framgång, precis som i idrott eller vad annat man företa sig, men de mjuka delarna får ofta stryka på foten då det kanske än idag inte är riktigt bekvämt att förändra och anpassa efter något flum som man inte kan ta på. Jag har här sammanställt egna och andras tankar och teorier vilka jag vill dela med mig och hoppas kan skapa tankar och idéer som leder oss alla framåt. Om det är rätt eller fel, det avgör Du som läser...

"Om världens högst värderade företag har det skrivits oändligt många artiklar om varför de lyckats men vad är det då som skiljer dessa och andra framgångsrika företag från de som inte lyckas lika bra? Svaret ligger i vår egen hjärna, svårare än så är det inte.

En avgörande grund för detta ligger i vår historia och hur vi till större delen tvingats att övervägande utnyttja vänster hjärnhalva för att det logiska och strukturerat tänkande då världens allmänna skolsystem byggdes upp i slutet av 1800-talet krävde detta. Detta var en tid då industrialiseringen nådde sin höjdpunkt. Det var analys, process, struktur och sekvens som var viktigast i dessa system och också det som utgjorde grunden för skolsystemen. Detta sätt att tänka är övervägande kopplat till vänster hjärnhalvas logiska och strukturerade sätt att arbeta.

Höger hjärnhalva som behandlar kreativitet, intuition, konst och design och fantasi fick tidigt stå tillbaka och så är tyvärr det ofta än idag. Granskar man vad som liger bakom världens bästa företag (enligt statistik) har det visat sig vara att de lyckas kombinera idéer, kreativitet och design med struktur, affärsmodell och logik.

Så hur går man till väga för att lära sig att utnyttja de båda hjärnhalvorna” i sitt företagande?

Svaret ligger i vårt beteende och hur vi styr oss själva. För att en person ska kunna utnyttja båda systemen behövs en tydlig målbild, en upplevelse av att personen tillför något som leder till målet och utmaningar som driver kreativitet.

Hur detta görs kan man bygga som fyra steg: Målbild, strategi, ledarskap och kontinuerligt lärande.

Finns det då inga genvägar för framgång och är det bara hårt arbete som gäller? Svaret är så klart att båda tillsammans skapar rätt förutsättningar. Man kan jämföra det med hur man lagar till en maträtt efter recept. Man behöver veta vilka ingredienser, i vilka mängder och i vilken ordning de skall användas. Följ receptet och du får den maträtt du vill ha. När man genom träning och hårt arbete förfinar tekniken och lär sig knepen, går det snabbare, blir enklare och blir kontinuerligt mer effektivt, och då blir resultatet också lättare att förutse och samtidigt oftast bättre. Att modellera (se NLP) andra företags ”recept” som nått framgång eller ta hjälp till detta är en mycket bra genväg.

Målbild.
I de flest företag finns någon form av mål, men långt ifrån alltid, mål som stimulerar. Det viktigaste målet är visionen, en bild av framtiden så som vi vill att den skall se ut, som används för att skapa engagemang för en hel organisation. Vi målar helt enkelt upp bilden! För bilder är enklare för oss människor att komma ihåg. Då är det viktigt att visionen inte endast bygger på lönsamhetsmål eller bara ses av ledningen. En vision är den inre mentala bilden som skall kunna ses, delas, upplevas och engagera alla i organisationen.

Strategi.
Resan till målet, vilken måste vara klar och enkel, kommunicerad och accepterad. En strategi bygger man därför lämpligtvis i enkla steg, med delmål för att öka möjligheten att nå den övergripande visionen. Ju enklare strategi desto lättare att se framför sig i vardagen och desto enklare att genomföra. Strategin måste gå att anpassa eller delvis förändra om det händer att den ej fungerar så att slutmålet, visionen går att uppnå.

Leda mot målet.
Kontinuerligt behöver en organisation höra, känna och se att målbilden är möjlig via ett anpassat ledarskap, styras i rätt riktning och stimuleras via coaching att agera själva med ansvar och förtroende. Genom att leda sig själv i sitt sätt att fokusera och prestera samt att genom ett individ- och situationsanpassat ledarskap leda organisationen skapas rätt förutsättningar för modellering och spegling av beteende inom organisationen.

Fira framgångar.
På samma sätt som efter ett mål eller delsegrar i idrotten, måste man fira sina segrar i verksamheten och samtidigt lära sig av sina misstag. En kontinuerlig process av lärande visar enligt forskning att vi skapar nya synapser i hjärnan och blir smartare för varje dag vi lär. Det är aldrig försent att lära nytt!

Hemligheten bakom framgång sitter alltså i vår egen hjärna, rätt använd är den verktyget till att skapa framgång, men vem trodde något annat, och det är tillåtet att ta genvägar om de är verifierade och leder åt rätt håll.



  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post97

Varför bära andras gråstenar när jag kan fylla mitt lager med ädelstenar...?

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-07-11 09:47:48

Det är alltid vårt eget val att möta dagen med en positiv eller negativ attityd. Om vi möter dagen med ett leende eller med mungiporna nedåt är avgörande för vilket bemötande vi erhåller från vår omgivning och hur vi själva känner samt beter oss.

Det är också vårt eget val om vi låter andras negativa grus ta plats i våra hjärnor. Låter vi det negativa gruset ligga för länge och skava kan det lätt utvecklas till tuffa stenar att krossa eller obestigbara berg som kostar vår egen energi och dödar glädje, vilket riskerar att det slutligen är vi själva som möter dagen med mungiporna nedåt.

Varför ska vi tillåta oss att andra ”snor” utrymme från vår mest värdefulla lagringsplats som istället borde fyllas med ädelstenar vilka skapar oss stora värden, glädje och välmående.

Se till att krossa allt smågrus i tid, se till att ingen annan tillåts lämpa över sina gråstenar vilka Du inte bör lagerhålla åt dem! Satsa istället på att varje dag gräva guld och leta upp för dig värdefulla ädelstenar vilka Du kan ta fram och glädjas åt samt dela med dig av.



  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post96

Ett problem är inte alltid ett problem..

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-07-11 09:44:37
Resultat handlar inte om att få det man vill på andras bekostnad.
De värdefullaste och mest tillfredsställande resultaten uppnås genom förhandling, samarbete och gemensamma resultat som gör alla till vinnare.




  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post95

Låt inte dina mål fastna i mottagarens känslomässiga dimma...

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-07-11 09:42:42

Mål bör alltid formuleras som att man är Där just Nu, så att de upplevs och kan "smakas" på, annars är risken att smaken av det "gamla" ofta är gott nog.
  • Att sätta nytt mål = Förändring av tillstånd
  • Förändring av tillstånd = Önskat nytt tillstånd
  • Önskat nytt tillstånd = Problem i nuet
  • Problem i nuet = Känslomässig konflikt
  • Känslomässig konflikt = Påverkan av alla sinnen

Formulering av nytt mål måste förankras i alla sinnen hos dem som påverkas av det nya målet. Alla har olika prioriterade sinnen och värden som styr. Hur det känns, låter, ser ut, smakar, och luktar.

För att förflytta oss från Nu till Där behövs resurser, information och strategi. Ju mer positivt och precist (på alla sensoriska nivåer) man definierar vad man vill och förankrar dessa känslor, desto större möjligheter att målet uppnås.

Att ta beslut om ett nytt mål kräver interna beslut om att röra sig till, ifrån eller vara kvar. Om inte den framtida sensoriska upplevelsen är starkare, varför då sträva efter den?

Hur djupt planterar Du (din organisation) den positiva känslan/upplevelsen i dig själv och i dina medarbetare när nya mål formuleras? Hur väl blir varje persons "framtidssmak" tillgodosedd och upplevd på resan och vid slutmålet?

Några enkla råd att använda vid skapande av mål

  • Tro inte att alla tänker som Du själv
  • Förutsätt inte att alla berörs av samma saker som Du själv
  • Lär Dig vilket sinne som berör Dig själv och är prioriterat
  • Lär Dig vilket prioriterat sinne som berör andra individer starkast
  • Se till att få med olika innebörd som berör alla sensoriska sinnen i målet
  • Bekräfta att målet/målen förankras starkt hos alla som är berörda
  • Led mot och med de inneboende känslorna och inte endast målet i sig

Sist men inte minst!

Att lära sig förstå hur den mänskliga hjärnan fungerar är en kunskap som bygger fantastiska möjligheter för den som har mod att nyttja den.





  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post94

Har Du upplevt hur en positiv ekvation kan påverka en verksamhet åt fel håll…?

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-03-23 16:51:15



A team is not a group of people who work together.
A team is a group of people who trust each other.

Många företag, organisationer och lag strävar idag självklart efter att summan av alla ingående komponenter skall bli mer än antalet enskilda komponenter. 1+1 skall alltså vara större än 2, 2+3 borde bli 7 o.s.v., men det är inte alltid så enkelt att bara för att man vill detta, sätter det som ett mål eller har skapat den visionen.

En grupp av människor består av individer med olika agendor, olika värden och värderingar och hur enkelt det än låter att sammanfoga allt detta och få den önskade positiva ekvationen, så tarvar det en eller fler goda och insiktsfulla matematiker för att kontinuerligt addera positiva termer.

Hur positiva enheterna är var för sig så kan det hända, och det händer från och till att när de sätts ihop så blir summan mindre än det totala antalet termer. En ouppmärksam, oerfaren eller okunnig matematiker som tar ekvationen för given eller av olika anledningar missberäknar ekvationens ingående element, riskerar att ekvationen istället vänder åt andra hållet så att 1+1 blir 1.5, eller ännu värre att en negativ kurva med lutningen åt fel håll uppstår.

Det här är ett enormt vanligt fenomen inom idrotten då stjärnor sätts samman till ett landslag, ett regionslag eller om en eller fler nya ”spelare” tas in i fungerande lag. Matematikern kan ha den bästa intentionen och den/de ingående termerna alla vara positiva, men matematikern måste vara en professor med kunskap och fingertoppskänsla för att förstå att negativa tal kan gömma sig inom dolda parenteser då dessa kan smyga upp i ekvationen.

Vad är då som händer när dessa negativa tal oväntat dyker upp i ett företag, en verksamhet, en organisation eller i ett lag? Tal som riskerar att vända kurvan åt ett oönskat håll, element som inte uppfattats eller att plus och plus rätt vad det är blir minus.

Många gånger handlar det om just olika agendor, olika drivkrafter och värderingar, personligheter som inte matchar, men sen finns det självklart också en av de tuffaste utmaningarna vilket är när komponenterna eskalerar till gruppbildning och interna dolda stridigheter vilket förändrat termer till minuender och subtrahender. En önskad högre totalsumma har nu istället blivit en oönskad differens!

När det gemensamma syftet, målet eller visionen hamnar på en otydlig plats efter egot, eller då fokus vrids till att skydda egna värderingar, egna ståndpunkter och förtroendet mellan individerna inte är tillräcklig högt, det är då det händer, det är då den positiva kalkylen riskerar att avstanna eller i värsta fall vända till ett negativt tal om inget görs. Det handlar inte längre om att få ihop kalkylen, det handlar för matematikern om att nu jobba med enheter och de mjuka värdena för att förstå hur differensen återigen skall kunna vändas till en positiv summa.

Nu handlar det inte om att endast tillsätta enstaka positiva termer, utan matematikern måste verkligen använda sin skarpaste analys så att det som kastas in eller dras bort från ekvationen har det ”rätta” värdet. Här kan matematikern inte längre bara tro sig veta eller förutsätta att en enskild parameter är lösningen. Ibland kan rekommendationen vara att lägga ut kalkylen till en extern professor i matematik för att erhålla en annan vinkling på problemet.

Om vi utgår från att ansvaret och svaret inte alltid ligger i de enskilt ingående komponenternas egna förmåga att forma sig så att summan blir större än … , hur är då Era erfarenheter ekvationer genom ert arbetsliv som medarbetare, ledare eller konsult?

Har ekvationerna innehållit en eller flera obekanta konstanter eller variabler som påverkat svaret så att det inte blivit det avsedda?

Hur har matematikern eller professorn uppfattat de obekanta variablerna som i värsta fall varit eller blivit negativa och istället vänt dem till kända positiva?

Har man aktivt haft eller har ekvationen under luppen för att hela tiden se till att inga dolda parenteser uppkommer?



  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post93

Att skapa utrymme för egna initiativ, oliktänkande och kreativitet, fungerar det i praktiken…?

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-01-20 11:03:10

Vi uppmuntrar och det pratas idag mycket om värdet av eget initiativ, oliktänkande och kreativitet i våra verksamheter/organisationer men till vilken gräns, och fungerar det i praktiken…?

Många organisationer idag har som mål att ge personalen handlingsfrihet, insyn, påverkan och för att skapa engagemang, kreativitet, driv och trivsel. Att detta är viktiga parametrar för att stärka konkurrenskraften, att korta ned ledtider, öka lönsamheten och höja produktiviteten är för de flesta känt.

Men hur är det egentligen med detta? Upplever man i dessa organisationer att man kan handla efter eget huvud med förtroende och tillit eller är det så att det inom olika organisationer finns en upplevd inkongruens mellan vad som sägs och hur det faktiskt är och fungerar i verkligheten, att den goda visionen helt enkelt endast byggt på ord och tankar utan substans?

Jag har läst en del och gjort en egen lite miniforskning inom denna fråga och det spännande är att det många gånger verkar finnas en omedveten konflikt i vilken vision som uttalats och hur det faktiskt är och efterlevs. Personalen har friheten att påverka, besluta, att skapa och bestämma, men fortfarande bollas beslut och massor av småfrågor tillbaka till ledningen som gärna tar hand om dessa utan tanke på effekten och konsekvenserna. Varför blir det så?

Uppfattningar som också kommit fram är att ledningar i företagen många gånger tar beslut i ”viktiga” frågor utan att involvera eller fråga berörda individer för att få deras syn och kunskaper, där deras ord enligt dem själva kunde och borde väga väldigt tungt. Vad skapar detta beteende?

Det dök också upp kommentarer om att idéer som lyftes upp till diskussion ofta sköts ned innan de ens fick ta form eller utvecklas som möjligheter… Hur känns den?

Fler har berättat att det är väldigt mycket möten på företaget (säljmöten, prospektmöten, kontorsmöten o.s.v.) rapporter och avstämningar om än det ena och än det andra, där detta uppfattats/känns som ett verktyg för att övervaka och kontrollera istället för att lita på att personalen gör det som förväntas och därmed skapar felaktiga vibrationer och känslor. Kan det vara så att för många avstämningsmöten skapar en misstro och en kontrollkänsla?

Nu vill jag med detta inlägg ej peka på att det är någons ”fel”, men är det inte underligt att individer i de allt mer öppna organisationerna med dessa fantastiska visioner och mål fortfarande vänder sig tillbaka till ledningen med frågor och beslut istället för att agera själva.

Likväl finner jag det underligt att ledning inte passar tillbaka ”pucken” för att skapa en vana att ta egna beslut istället för att återigen suga in den i plockhandsken. Är vi fortfarande på vissa håll alldeles för konservativa inom Svenska organisationer för att förändra det gamla hierarkiska tänkandet eller är det endast några få undantag jag lyckats pricka in?

Det finns mängder av bra och effektiva sätt bra sätt för att skapa och trygga ovan nämnda visioner till att bli konkret agerande i en organisation/verksamhet, och varför sker det då inte?

Vad är det som gör att vi önskar, efterfrågar och uttalar ett beteende i våra svenska organisationer men i nästa steg agerar som att vi inte tror på det med handling visar på motsatsen? Är det vår och tidigare generationers arv som ligger till grunden för vårt omedvetna handlande eller tror vi helt enkelt inte på det vi säger?



  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post92

Den som slutar lära slutar också att växa...

AllmäntPosted by Dan Sturk 2016-01-13 10:09:05
Min känsla är att många vid en viss tid i livet övergår från att ha en inre drivkraft i att vara nyfikna, vetgiriga, frågvisa och kunskapstörstiga till att istället ha behovet att redan kunna, vara fullärda, att bevisa, att berätta, att övertyga (om vårt kunnande) och inte alls i samma utsträckning vara intresserade av att utbilda sig, att lära sig mer eller nytt.

Vi går från att växa, vara våghalsiga, prova nya saker, utmana våra kunskaper och utsätta oss för saker där vi garanterat misslyckas, till att göra det vi redan kan, där vi känner oss trygga, där vi minimerar risken att misslyckas och därmed över tid blir ”mindre och mindre”.

Någon som har en idé om när denna växling sker, och kanske framför allt varför…?


”Den som slutar att lära sig saker blir snabbt gammal, oavsett ålder. Den som kontinuerligt lär sig nya saker behåller ungdomen. En av de bästa saker som finns i livet är att bibehålla ett ungt sinne."



  • Comments(0)//blogg.skargardscoachen.se/#post91
« PreviousNext »